真知即所以为行,不行不足谓之知。

【转】为什么顶级的管理者,都能平衡好企业里这三种人?

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每个企业,都存在着”三个石匠”。

第一个石匠说:我只是混口饭吃。

第二个石匠说:我要做最好的石匠。

第三个石匠说:我在建一座教堂,我要为上帝造个家。

真正优秀的管理者,明白三个石匠永远共存,知道用不同的管理方式进行管理和平衡。

没有不行的团队,只有领导力不够的管理者。

那么,要怎么管?

 


 

 

 1 

第一个石匠

给钱,给尊重

 

第一个石匠,只想混口饭吃。要谋生。

但是,谁不谋生呢?

朝”钱”看齐,很正当,也很正常。对于他们来说,每个月别说多赚2000块,哪怕只有200块,也很重要。

所以,要满足第一个石匠,就不能等到过节才能吃顿火锅,不能大清早起床去超市买打折鸡蛋,不能担心自己生病丢掉了工作。

有一次,我去参访一家著名的餐饮企业,那位企业家给我讲了一个故事。

08年,民工荒,根本招不到人。他和我说,只要不是腿瘸的,稍微能干点活的,都招了。

但是招来之后,很不好用。

怎么办?

他跑去海底捞吃了顿火锅,想看看行业的标杆企业是怎么管理员工的。

他和我说:我一边吃,一边和服务员小伙子聊天,最后我就得出一个结论,一分价钱一分货。

我们才给1200块钱的工资,海底捞给的工资呢?3000块!

“我直接愣住了。为什么海底捞你学不会?只给那么点钱,你当然学不会。我要是能招到人,那才是见鬼了。”

只有给员工最高的待遇,你才有资格向他提出最高的工作标准和要求。

但是我们经常想的是,能不能给出行业最低的工资和福利待遇,还要求他能有最好的态度,做出最佳的业绩。觉得这才是管理。

这是不可能的。也是很荒谬的。

回去之后,他马上和财务说,把所有员工的工资,调高50%。

然后,果然不一样了。

再然后,隔壁邻居都来找麻烦:你们开那么高工资干什么,把我们家的人都抢走了。

把工资提高50%,就解决了招人问题。

这是给钱。

 

那给尊重呢?

还是举海底捞的例子。

为了帮助员工能更好的工作,海底捞不仅有工作上的培训,还有生活上的培训。公司会教他们如何用马桶,如何用ATM机,如何坐地铁。

发工资的时候,公司还会把一部分钱打给他们的父母。让父母也感受这份自豪。

而海底捞的店长离职了,就算是去了小肥羊,公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理,给20万。大区经理,送一家火锅店。

这,是对员工的尊重。

德鲁克说,管理的本质,就是激发善意。

对于想谋生的石匠,就是给予他们一份体面的收入,给予他们足够的关心和尊重,他们就会尽心尽力把工作做好。

管理,是没有魔法的。以心换心。

首要并且重要的,是让员工过好自己的生活。

 


 

 

 2 

第二个石匠

给自主权,给机会

 

第二个石匠说,我要做最好的石匠。

不仅是要谋生,更要谋求更高的职业发展。

他们的特点是什么?

希望更多的机会,更自由的氛围,自己能决定未来的方向。

怎么办?

自己决定晋升。自己决定项目成败。自己决定创新方向。

 

第一,自己决定晋升。

在阿里,有个晋升制度叫”我的级别我做主”。

每年问员工一遍,今年你想不想晋升?如果想,自己提交申请报告。

如果升一级不够,还可以提出升两级,甚至升三级。你做主。你只要敢想,我就敢接。

然后,阿里会安排晋升需要的培训、轮岗和考核。

这些培训、轮岗和考核的强度可能很大,但是别嚷嚷,别抱怨。因为这是你想要的。

在阿里的西溪园区,滨江园区,很多晚上拼命干活的人,都是自己打报告的人。他们想要晋升,愿意吃更多苦。

 

第二,自己决定项目成败。

女装淘品牌”韩都衣舍”,曾经因为设计部、生产部、电商部的互相推诿很头疼。

设计怪生产,你这种品质根本没人买;生产怪电商,你这种能力根本卖不出去;电商怪设计,你这种设计根本没人喜欢……

为了解决问题,公司设计一套新的制度,让员工自己决定结果。

从原来的设计部、生产部和电商部各抽一人,组成三人小组,形成新的作战单位。

他们被充分授权,可以自行决定款式、定价、促销方案。以及独立的财权,能自行决定下单生产。而每个小组,也对自己的业绩结果最终负责。

这种制度,把权力重新交还给员工,是激励,也是压力。每个小组也都只为自己的业绩努力。公司也因此得到快速发展。

很多时候,不是员工没有能力,只是没有一个合适的制度和机会。

 

第三,自己决定创新方向。

公司的创新从何而来?

从行政命令来?还是从领导的喜好来?

从涌现中来。从市场的需求中来。从员工们的兴趣和智慧中来。

所以,很多公司都让员工自己决定创新的方向。

选马,不如赛马。

可以在每年工作压力不是特别大的两个月,举行赛马会。鼓励大家提出创新的建议和想法。赛马成功的项目,可以争取更多的资源。

当然,参加赛马会的员工,要有门槛。

比如考核没有进入20%的员工不能提议,要先把本职工作做好。

比如入职公司不满两年不能提议,要先熟悉公司的模式、产品和业务。

阿里的双十一,并不是马云的高瞻远瞩,也是通过赛马的形式出现的。

 

所以,对于有更高职业追求的石匠,他们充满激情和渴望,我们要做的,就是创造一个自由的环境,给予足够的自主权。

让他们自己决定晋升,自己决定项目的成败,自己决定创新的方向。

自由和机会,是比钱重要得多的激励。

 


 

 

 3 

第三个石匠

给平台,给梦想

 

第三个石匠说:我在建一座教堂,我要为上帝造个家。

不仅要谋生,不只追求职业的发展,更是寻求理想的实现。

这样的石匠,我们要照顾好。他可能是你的合伙人,是你必须牢牢关注的对象。

企业是赋能的平台,我们要做的,是找到这些有梦想的员工,然后帮助他们实现梦想,一起分享成功。

具体怎么做?

可以在公司内部,设计一套竞选机制。

在公司内部,不存在谁提拔谁,也不是老板说谁行,谁就可以上位,而是通过竞选的制度找出最适合的人。

有激情有梦想的人,可以直接上去讲他的想法,介绍他的项目,说明他的投融资计划。

而每个人都有”选票”,选票上有填写两个内容。

第一是你支持谁。第二是你愿意在他身上投多少钱。

而且,这个投资的钱,你必须兑现,要真投进去。要是你写在选票上的钱不兑现,要罚上一年年收入的20%。

这就是让钱直接去投票,让钱直接去做决定。

大家都看好他,说明这个人的人品过关,也说明这个人的能力出色。

“德”和”才”,有一点不行,大家都不会支持。

这就像真正的投资人投资项目一样,一定会做很多调研和评估。他会思考这个项目到底能不能成,才会选择把选票和钱投给他。

通过这样选出来的人才,一定是德才兼备的人才。而这个人,也可以拿到公司的资源,大展拳脚。

但是,如果这个石匠,决定离开呢?

他想要到更广阔的天地建造属于自己的教堂,怎么办?

那就让他走吧。

不仅要让他走,还有心安理得让他走,还要满怀祝福让他走。因为他有更好的未来,能更好实现自己的梦想。

也许你可以给他写推荐信,可以投资他占股20%,但是你要知道,他的生命,不属于你,属于他自己。

“走的,我们欢送。来的,我们欢迎。”

能说出这句话,意味着他祝福员工实现梦想。也意味着一种格局。

 


 

最后的话

每个企业,都有三个石匠。

有的想谋生,有的寻求职业发展,有的想实现梦想。好的管理者,允许他们共存,还知道怎样进行不同的管理和平衡。单个的人是软弱无力的,就像漂流的鲁滨逊一样,只有同别人在一起,他才能完成许多事业。而世界上,也有两种人。一种停留处寸草不生,自衰衰人,自毁毁他。一种如瑞兽,所过之处,水滋土肥,鸟语花香。真正优秀的管理者,都是后一种。


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