真知即所以为行,不行不足谓之知。

知乎-面试加分项-剪贴板笔记

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面试加分项:知乎徐强作品 (知乎「一小时」系列), 徐强 and 知乎

人们首先做出感性的决策,然后为它寻找理性的理由。

在 95% 以上的情况中,第一感觉决定了面试结果。尽管第一印象常常是错误的。

偏见来自于人们对前后一致和坚守承诺的倾向,包括对避免或迅速解决认知不和谐的倾向,以及对所有结论——尤其是对已公开表达或者来之不易的结论——自我确认的倾向。

人类的思想跟人类的卵子很相像。卵子有一个「关闭」机制。当一个精子进入后,它就「关门」了,其余的精子就进不来了。人类的思想普遍有这类特征。并不是只有普通人才有这种倾向,物理学院的院长也会有这种倾向。根据马克斯·普朗克(Max Planck,著名物理学家)的说法,真正的创新、重要的新物理学理论从来没有真正被旧理论的捍卫者们所接受。但新的理论,很少会拒绝以往的理论。如果普朗克所描述的人群有这种前后一致和坚守承诺的倾向,使得他们死死抓住固有结论,哪怕是已经出现了证明其不成立的证据,你就能想象你我都是其中一分子的这个人群将会有怎样的行为。

让招聘者第一时间觉得「你是对的」,他们会自动进行自我确认,强化这种感觉;而如果招聘者第一时间觉得「你是错的」,那么你需要做的则是改变他们的观点:这是两件难度完全不同的事

法则一:使用总分或总分总结构 在口头沟通的时候,我们的思路往往是发散的。顺着当前的讲话和想法往下走,

在表达时,使用总分或者总分总结构。也就是说,在表达的开始,就明确地概括你要讲的内容是什么。

解决这个问题的有效方法是:在表达时,使用总分或者总分总结构。也就是说,在表达的开始,就明确地概括你要讲的内容是什么。

法则二:提示逻辑结构

同样的策略,也可以使用在口头表达中。下面例子中的「第一点、第二点、第三点」,就是在口头提示逻辑结构。这样做的目的,一是对方会感觉你是有逻辑的,二是这也会帮助你理顺自己的逻辑。

我们常使用的逻辑提示词,诸如: 「第一点、第二点、第三点……」 「第一步、第二步、第三步……」 「首先……然后……」 法则三:

我们常使用的逻辑提示词,诸如: 「第一点、第二点、第三点……」 「第一步、第二步、第三步……」 「首先……然后……」 法则三:过渡性总结 当你的表达内容比较长的时候,在中间,可以进行承上启下的过渡性总结。

法则四:并列式逻辑结构 在并列式逻辑结构中,各条目是并列关系。

其他 而每一个条目下面,又分别并列着部分内容。 在口头表达时,并列式的结构,通常可以用「第一点、第二点、第三点」来进行提示;在书面表达时,项目符号如实心圆点,常常用来帮助提示逻辑。 法则五:

其他 而每一个条目下面,又分别并列着部分内容。 在口头表达时,并列式的结构,通常可以用「第一点、第二点、第三点」来进行提示;在书面表达时,项目符号如实心圆点,常常用来帮助提示逻辑。 法则五:步骤式逻辑结构 在步骤式逻辑结构中,各条目按照顺序,形成完成某件事情的步骤。

面试回答「如何」类的问题时,步骤式逻辑结构是一个自然的选择。 例如:对于 XX 项目,你是如何进行推广宣传的? 我的方法,分为 3 个步骤: 第一步:Blablabla…… 第二步:Blablabla…… 第三步:Blablabla…… 法则六:

我的方法,分为 3 个步骤: 第一步:Blablabla…… 第二步:Blablabla…… 第三步:Blablabla…… 法则六:

我的方法,分为 3 个步骤: 第一步:Blablabla…… 第二步:Blablabla…… 第三步:Blablabla…… 法则六:格式化与逻辑性

在满足雇主需求的过程中,引导雇主来主动选择你。

不可否认,求职离不开主动采取行动。但在求职过程中,你的重点,应该是引导面试官来选择你,而不是去说服面试官来录用你。在求职时,如果你经常在想「我应该怎样说服」雇主,恐怕你的力气用错了地方。

真正重要的是思考「我应该给他们什么,让他们确定:我才是最好的选择」。

因为事实会支撑你的观点,甚至在很多时候,都不需要你把观点直接说出来。

回顾一下,如果在面试中,你要进行高价值的自我展示,就要避免廉价的言行。

但是在面试的时候,重点不是表达你的兴趣,而是如何抓住对方的心。

什么是生命力最强的寄生物?细菌?病毒?蛔虫?都不是,是一个想法,一个成型的想法。它是持续的、具有高度的传染性的。一旦一个想法占据了大脑,几乎不可能被根除。

「沟通能力强」是不少人简历中的自我评价。其实你根本没必要写,如果按照这本书中所教授的方法,去构建你的求职信和简历。面试官的第一感觉,就会产生「此人沟通能力强」的印象。 这种方式叫做「意境营销」。通过创建一个环境,让对方感觉到你想要他们感觉的内容。甚至可以做到,一切尽在不言中。即使是诉诸于文字,

「沟通能力强」是不少人简历中的自我评价。其实你根本没必要写,如果按照这本书中所教授的方法,去构建你的求职信和简历。面试官的第一感觉,就会产生「此人沟通能力强」的印象。 这种方式叫做「意境营销」。通过创建一个环境,让对方感觉到你想要他们感觉的内容。甚至可以做到,一切尽在不言中。即使是诉诸于文字,意境营销的高手,也不会直白地写出来。

没错,你需要反向思考:为了引导对方「发现线索和树立观念」,真正有效的言行是怎样的,而不是直白地说出这句「我是一个勤劳勇敢善良热情积极主动学习能力强的人」。

爱因斯坦说:「疯狂就是一遍又一遍地重复做同样的事情,而期待会有不同的结果。」

其实一开始不要太担心写作的质量,在写作过程中,你可以逐渐提升。而且写作会深化你对事物的理解。如果你还没有明确的方向,至少有一个主题领域是你可以去研究和写作的:沟通。这本身就是几乎任何工作的基本功,而且范围足够大。 在写作时,我建议要有 50% 的比例是关于「How to」类型的文章。例如:

如何确保别人理解了你的观点? 3 招帮你逻辑清晰地表达 商务邮件:如何第 1 秒抓住对方的兴趣?

如果有人说你「说服能力很强」,这意味着你还没有达成一流的境界。 顶级的高手,通常不会让对方感觉到「他在说服我」,而是通过布局,让对方觉得那是自己的发现和决策。

前面已经谈到,最重要的不是「我如何说服对方」,而是「我要给什么,对方才会明白,我是他最好的选择」。当你关注于「说服」对方的时候,往往容易陷入以自我为中心的困局,忽略了对方的需求。

而从招聘者的角度,如果面试官经常感觉到「他在说服我」,大多数时候,应聘者说服的目的就失效了。

这里有三个因素: 第一:我们有一套自卫的反应机制。如果感觉到某人在频繁说服,自然会去顾虑「他是不是有什么企图?」从而降低对你的信任度。 第二:当你越处于「说服」的状态,越显得你需要对方,这是低价值的表现。对方越不着急,越有主动权。 第三:人类决策的自主意识。这是一个在进行营销时至关重要,却被大多数人忽略的人类决策心理。

A:如果你能从别人脑子里偷走信息,为什么不能给他个新想法呢? B:好吧,我现在给你植入个想法。我说「别想大象」 你会想到什么? A:大象。 B:是的,这不是你的想法,因为你知道是我给你的。目标的大脑能追溯到想法的根源。

如果你能让对方强烈感觉到「他很懂我」,你就可以创造出投缘感觉的化学反应。

在面试中,你会遇到各种各样的面试问题。而我们往往都有一种思维定势,一听到问题就条件反射地去回答。但这样做,常常只会带来低质量的答案。 事实上,几乎任何面试问题,都可以按照下面这 7 个步骤,系统化地进行处理。如果我们把这 7 个步骤做好了,我们能够得到非常高质量的答案,而且能够帮助你持续超出面试官的期望,给对方以沟通能力强、理解对方需求的感觉。

这 7 个步骤是: 明确字面问题 理解面试官动机 定义要回答的问题 确定答案主题/逻辑框架 确定细节内容 回答问题 获得反馈

理解面试官的动机 公司和目标职位调研 自我评估和经历挖掘 需求匹配 典型面试问题的回答思路 口头表达技能 逻辑思考能力

我是不是回答了您的问题? 有什么我说得不清楚的地方吗?

最后总结一下,改变面试的思维是最重要的,千万不要听到问题就回答问题。通过这 7 个步骤系统地去处理面试问题,你会得到一个非常高质量的答案。

如果你觉得回答这类问题左右为难,那么最大的根源不在于面试问题本身,而在于你在面试官心目中的价值感,塑造得还不够。

如果你已经成功地在面试官心目中建立了高价值的感觉,那么,这些问题本身的回答,只要不太离谱,通常不会改变大局。

每个人都有弱点。人们拒绝你的原因,通常并不是因为你的某个弱点,而是因为你没有突出的优势。所以,其实讲出弱点也没什么特别的。如果对方觉得你是高价值的人选,问题 2 通常就不会问出来。至于期望薪资,其实只激发了对方的强烈兴趣,哪怕薪资开出高过了他们的承受范围,面试官通常也会和你协商。如果对方听到你的薪资立马不再联系,常见的原因是:觉得你不值那个价。

最重要的是先定大局(激发对方强烈的兴趣),然后在「对方对你树立了高价值感觉」的前提下,应对此类问题。

有 3 种方法可以用来处理这个问题: 弱点即优势法 积极弥补法 反向筛选法 但是无论哪种方法,你所说的弱点,应该都是一个与应聘职位相关的、真实的弱点。

事实上,这里有一个技巧:在求职微软时,有一轮专门的英文语言面试。因此,我的口语能力,是一个他们已知或者即将知道的事实。从这个角度而言,其实我并没有泄露新的弱点。

如同上面的面经所说,面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是,你必须有充分的证据,证明你已经改进了,或者正在改进,而不是「

如同上面的面经所说,面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是,你必须有充分的证据,证明你已经改进了,或者正在改进,而不是「

如同上面的面经所说,面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是,你必须有充分的证据,证明你已经改进了,或者正在改进,而不是「将来会改」。

反向筛选法的应用

我不希望跟你讨论为什么让客户满意很重要、为什么超出客户的期望很重要。 如果你也是客户至上的人,我们会合作得很愉快;如果你觉得公司内部事务比客户更重要,其他的候选人会更适合你。 你是哪一种类型呢? 使用这种方法的前提,是你已经在对方心目中建立了高价值的形象,否则对方只会觉得「你凭什么这么讲」。 或许有人会问我:这样岂不是会失去一些机会吗? 反向筛选的内容由你决定,

使用这种方法的前提,是你已经在对方心目中建立了高价值的形象,否则对方只会觉得「你凭什么这么讲」。

反向筛选的内容由你决定,应该是你的确看重的东西。也许你不喜欢琐碎的事情。也许你喜欢比较自由的工作方式,而希望上司不要干涉到你工作的太多细节。如果对方无法接受,那不是很好吗。你淘汰掉了一份自己不想要的工作。比如如果面试我的上司,觉得自己比客户更重要,我原本就不想跟这样的上司共事,没有这个工作机会也无妨。

运用反向筛选法,是你在淘汰不合格的工作,而不是失去优质的机会。

最让招聘官头疼的一类人,就是那些回答「我没有什么要求,无论什么工作我都做」的人。这种人通常不知道自己想要什么,所以稳定性很成问题。

聚焦优势,而不是弱点

在营销领域有一个基本法则:如果你的产品想要满足所有人,那么就满足不了所有人。所谓众口难调。

在谈论薪资时,一种常见的错误模式就是「给对方提供自己想要的,还指望别人能积极附和你」。

与面试官谈论薪资,真正的重点是,为什么给你这个薪酬会是一个让对方有利的决策。

如果我们从这个角度看待薪酬谈判,你会发现,成败的关键并不在于「谈薪酬」的环节,而在于前期的铺垫:如何让对方觉得你是高价值、高稀缺的人选。

先说四种薪酬谈判时常见的错误类型: 错误一:任人宰割型。「最重要的是学习的机会,薪资无所谓。」 错误二:委屈求全型。怕得不到工作机会,开价很低很低,低到尘埃里。 错误三:狮子大开口型。我要求 10000 块(你和其他人的水准都差不多,市场薪酬是 4000-5000)。 错误四:自私理由型。我要 10000 块,因为上海的生活水平很贵,我还准备买房、出国旅游,10000 块勉强维持我的生活水准。

比你报出什么价格更为核心的问题是:为什么要报这个价格?什么时候报价格?

求职时展示自己和在淘宝上卖产品还是不一样的。淘宝上你卖低价值低价格产品,还可能靠走量获得高收入。但是,求职一个时间只能把自己展示一次。 这样一来判断成功的标准,不是你得到了多少录取通知,而是含金量最高的录取通知有多好。坚持高价值定位,是吸引高含金量工作的关键(含金量的定义,包括但不限于价格)。

给对方奢侈品般的感觉,你的价格才容易谈。

在考虑雇主对价格的认知时,有两个关键因素:合理性和承受度。

你需要将重点放在与目标雇主需求相关的、高价值能力和资源的展示上。这是让雇主确立价格的合理性。

注意:如果你使用明显的高价值低价格定位,通常你需要给出一个合理化的解释。否则,对方会顾虑是不是有骗局。 在上述案例中,对方的合理化解释是:「我在此网站上缺乏信用历史,所以给你一个低价格,让你低风险体验到我的工作质量。」

明确三个价格

在求职时,明确三个价格:最低薪资、满意薪资、市场薪资范围。 最低薪资:低于这个你肯定就不干的。当然,根据不同的公司,你的最低薪资可能会变化。比如有些公司你特别想去的,免费也愿意。 满意薪资:高于这个数字,你就几乎不用看别的机会了。 市场薪资范围:按照你的能力、业绩和经验、目标职位,在当前市场上,最可能得到的薪资范围。关于市场薪资范围,自己求职的经历、同事与朋友、猎头等等,都是可以得知的渠道。 简历注明最低薪资 在简历或求职信中,注明你的最低薪资,砍掉满足不了底线的。

不用担心 HR 看到你在简历中谈钱,就会觉得你态度不端正。大家都是出来「卖」的。HR 并不是反感你谈钱,而是反感你还没让他感受到你的价值,就谈钱。

所以在谈到价格时,你要使用描述事实的语气,简单干脆不带情感,就像说「明天上海是晴天」、「10 月 1 日是中国的国庆节」一样报出你的要求。

更重要的是,你要在心里树立一个观念:这就是一个事实而已,你要求这个价格,无需说服。而你的说服工作,则体现在前面的沟通中。到这一步,说服通常只会有反作用。

Guy Kawasaki 曾经说,要雇佣比你能干的人,A 级选手雇佣 A+ 选手,但 B 级选手雇佣 C 级选手,C 级选手雇佣 D 级选手……所以如果你的公司开始雇佣 B 级选手,最终有一天你醒来,发现自己已经被 Z 级笨蛋包围了。

成为 A+ 选手,意味着你要追求卓越,超越当前的能力去追求结果。而如果你只是尽力,那么永远是在舒适圈里打逛。

成为 A+ 选手这个过程,会让你有不少探索、创造和成长的乐趣,但也不可避免地会感到辛苦。如果你觉得很舒服地就能够对 A 级的选手,创造出巨大的诱惑,那是不可能的。至少超出了我的能力范围。 选择这条路,你就不能再说「我会尽力的」,而只能去想「如何做到?我的问题在哪里?什么是更好的方法?」 你,准备好了吗?   如何提升你在职场的学习能力 学习能力代表着成长的加速度。

我们从来不是完全从头开始去学习新的知识,而是通过与已有事物的关联来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力,又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人都指望「面试官教他们怎么面试」。我觉得这是缺乏「触类旁通」能力的表现。因为面试本质上也是一种销售行为,而「面试官」本质上是你的潜在客户。了解潜在客户,当然是销售的关键步骤。但是一流的销售,绝不会指望客户把自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理、成交技能、价值评估、产品知识等一大堆你的潜在客户不会的东西。

考察方法 3:一流学习者特征——能提出高质量的问题。 记得爱因斯坦说过:提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。

但是,大多数人面试的时候,都没提出什么问题,或者只能提出很无聊的问题,

关于如何提出高质量的问题,强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演,于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做:你和你的研究

公司招人是拿来干活的。我发现很多人在谈到学习能力的时候,会有一类错误的榜样——专家。在这里,我所说的专家,是知道 101 种恋爱方法,但是从没有成功牵手的人。典型的代表,是一大堆咨询顾问。

但在企业领域,真正出色的学习者,往往是所在职位的高手,他们是能够解决关键问题的: 如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请; 如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序; 如何加价 20%还让客户欣然买单。

1. 周围人的水准,往往就是你的水准。

听到有人抱怨自己认识的人怎么怎么差劲,我一般也不大好说,心里想:「你需要反省一下自己吧。往往我们周围的人的水准,就是自己的水准。」

如果你知道自己想干什么,就去干;如果你不知道自己想干什么,就去跟着你能找到的最牛的人!

2. 高手更愿意分享。

扭扭捏捏的,通常是半瓶子醋:一方面,他们缺乏分享的能力和内容;另外一方面,他们会担心「哎呀,我就会这点东西,告诉你了,我怎么混呢? 」比如很多老板对待下属的态度就是藏私,生怕下属学会了,抢了自己的位置,或者不好管。

其实真正的高手,反而心态开放得多: 开放的心态和沟通,本身就是成为一流的学习者和高手的重要条件; 一流高手会有信心,知道就算是告诉你了,也不至于你就能把他怎么样; 往往高手更孤独,缺乏真正到位的欣赏。请教他人,其实是肯定对方——每个人都吃这一套; 高手在以往的成长过程中往往会得到别人的帮助,所以通常也愿意帮助别人; 一流的选手往往有更大的野心,如果要实现更大的目标,也需要让周围的人更出色才行。

3. 主动出手,害羞不是美德。

给反馈,这是一定要做的事情。你去请教了别人,人家自然希望看到有好的结果,这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有,你下次又去,久而久之对方会觉得,好像你也没有真正重视,告诉你也是白搭,自然态度也就冷了。

4. 提问要具体明确。

错误一:让高手给你扫盲。

错误二:提出空洞的问题。

富爸爸微笑着回答:「安稳和自由可不是一码事……事实上它们完全相反。你越是追求安稳,拥有的自由就越少。最安稳的人就是那些坐在大牢里的人了,这就是安稳的极致。」他接着说下去:「如果你想要自由,就得放弃安稳。」 ——《富爸爸:辞职创业前的 10 堂课》

他的首选目标,其实并不是心里真正的理想目标,而是权衡现实之后,自动打折的一个平衡产物。在「自动打折」的背后,通常有一个心理因素:觉得自己能力不足,缺乏自信。

强者看重效率,弱者期望公平。

成功学会告诉你:改变心态才能成功。其实对大多数人而言,这条路的失败概率极高。

更有效的道路恰恰相反:成功才能改变心态。持续的成功会帮助你树立强者心态;持续的失败会导致你强化弱者心态。

与其培训销售员「积极思考」,不如培训他们「如何把客户响应率从 5% 提高到 50% 」。你发两封邮件就能够得到一个客户的响应,心态自然就会自信很多。 我与其告诉你要「积极思考」,不如教你如何让简历抓住 HR 的眼球。面试机会多了有的挑,自然你就更自信。

我是徐强,前微软员工,培训师,倒追关系学创始人。 倒追关系学是关于如何打造高价值高吸引力关系的关系理论和实践体系。著有电子书《面试加分项》《销售员,让客户倒追你》《单身女人,让男神倒追你》。


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